【一覧付】部下や後輩のやる気を引き出すコツ！成果につなげる方法論を徹底解説！

部下・後輩・メンバーを持っているマネージャーや管理職の人はこんな悩みがあるのではないでしょうか？

• 部下がなかなかやる気を出してくれない
• 自分が部下のやる気を引き出せない
• モチベーションの低い社員が他の社員にも悪い影響を出している

「やる気」は組織への影響が大きく、パフォーマンス/成果に大きく関わってくる重要なマネジメントポイントです。

本日は「成果につながる」情報として「部下や後輩のやる気を引き出す方法」についてまとめました。

内容としては

• これまで知らなかった部下の一面を知れた
• 自分が思っているよりも潜在能力があった
• 部下や後輩など年代の違う相手との関係性構築について
• 承認・フィードバックなどの方法について

を中心にどのようにすれば「やる気を引き出すことができるのか」徹底解説していきます！

やる気を引き出すことが出来る組織とは！？

やる気を引き出すことは何となく重要と理解している人は多いはずです。

実際にやる気を引き出すことは職場風土を良くしたり、社内のエンゲージメント向上にもつながります。

ここでは実際に【やる気を引き出すことができない組織】と【やる気を引き出すことが出来る組織】を見比べてみましょう

【やる気を引き出すことができない組織】

↓

職場の愚痴・不満（人間関係悪化）

↓

モチベーション低下

↓

生産性(成果)低下

一方で部下・メンバーの引き出すことが出来る職場は違います。

【やる気を引き出すことが出来る組織】

↓

前向きな社員が増加

↓

前向きな社員が成果を上げる／他のメンバーにも働きかけてくれる

↓

組織全体のモチベーション向上

↓

生産性(成果)が高まる

部下やメンバーのやる気を引き出すというのは職場の人間関係など定性的な効果だけでなく、定量的な業績にも直結しているのです。

ゆえに、職場で後輩など相手のやる気を引き出せていない人は必ず最後までご覧いただき、職場改善／成果最大化に努めてみてください！

やる気を引き出す為に知っておくべきタイミング

実際の職場の雰囲気を良くしたり、生産性を高めたいと考えているあなた。

部下や後輩のやる気を引き出すには重要なタイミングがあります。

上司として、以下のタイミングで部下や後輩へのフィードバックを入れてみると効果があります。

• できる事が増えた時
• 難しい仕事を乗り越えた時
• やりがいのある仕事へ着手している時

人は基本的に自分の存在価値を感じたいという生き物です。

特に現代の若者(Z世代)などは、金銭的な報酬よりも精神的報酬（社会貢献しているという感覚や、自分が仕事を楽しんでいるという感覚）を求める傾向にあります。

ですので、難しい仕事や他の人ができない仕事をできるようになると価値を感じる人は非常に多いです。だからこそ上記したような「本人が成長を実感している」事を大切にして、達成した時には承認（褒める）事や、前向きなフィードバックをすると良いでしょう。

このタイミングを逃してしまうと、部下や後輩からすると「頑張ったのに認めてもらえていない」と感じます。

やる気を引き出す為の行動

では実際に部下や後輩、メンバーのやる気を引き出す為に何が必要なのか。

具体的な行動は大きく三つあります。

• メンバーの動機や目標目的を把握する
• 定期的に仕事の意義付け意味付けをする
• 承認フィードバックを定期的に行う

メンバーの動機や目標目的を把握する

まず、部下やメンバーのやる気を引き出す為に「相手を知る」ことが最初にかなり重要です。

部下の動機を把握できていないと、仕事のやり方（How to）ばかりを教える(押し付ける)上司になってしまう可能性が高く、「なぜ部下は頑張っているのか」「何を達成したいのか」のような【部下やメンバーの動機】が把握できていない状態となります。

部下やメンバーの動機を把握するということは仕事の割振り方や、この後紹介する承認フィードバックにも繋がります。

定期的に仕事の意義付け意味付けをする

• 今やっている仕事は社会的にどんな価値があるのか
• 今やっている仕事は自分の将来にどんな良い影響があるのか

普段業務に従事していると上記のような事を考えられる人は非常に少ないです。特に若いメンバー(部下)だと余計です。

仕事や会社への【意味】を感じなくなるとメンバーのやる気は低下し、パフォーマンスにも影響します。

この時必要なのが【センスメイキング理論】

センスメイキング理論とは

「腹落ち＝納得」の事。今の仕事をやっている意味や意義が分からなくなってしまった部下に対して、意味や意義を腹落ちさせることが出来る上司（リーダー）が今後社会的に求められる人財であると言われています。（早稲田大学教授/入山章栄氏※解説動画：https://diamond.jp/articles/-/261104）

上司からすると、「そんなものは自分で考えろ」と思うかもしれませんが、Z世代など現代の人の価値観に合わせるのであれば、このセンスメイキング出来る事は非常に重要であり、企業としてもこの「部下に腹落ちさせられる」ような人材（リーダー）を育てる必要があるのです。

承認フィードバックを定期的に行う

最後は、承認フィードバック・・・いわゆる褒める事。

承認の基本は「相手が基準」

上司からするとできて当然の仕事だったとしても、部下からすれば大きな達成感を得る仕事である可能性があります。上司基準ばかりだといつまでも承認を得られない事がありますので、この大前提のスタンスはかなり重要です。

また、褒める内容について「なんか最近良いね！」といった曖昧な褒め方だとただおだてているだけになってしまいます。

内容としては「仕事が早くなった」「成績が良くなった」など具体的に実際に自分が感じた事を伝えてあげると良いでしょう。

タイミングも重要です。基本的には「成長した時、すぐに」が重要です。成果を出した一週間に褒めても本人が覚えていません。適切なタイミングで承認フィードバックする事で相手のやる気を引き出すことが出来るでしょう。

また、一つ目の「動機を把握」したうえで、日ごろから部下やメンバーをしっかり観察しましょう。

そうすることで、相手が気付いていない部分を褒めることが出来たり、直接ではなく第三者を介して間接的に褒めたりすると、より部下のやる気を引き出すことが出来ます。褒めるための表現(言葉のバリエーション)も準備しておきましょう！

やる気を引き出すテクニック【一覧】

さて、ここまで部下やメンバーがやる気が上がるタイミングや上司が意図的にやる気を引き出す行動（方法）について解説してきました！

少し文章で解説してきましたので、ここまでの内容とその他のテクニックについてまとめましたので、部下・後輩・メンバーへの接し方を見返したい方はこの部分を保存しておくと良いでしょう！

やる気を引き出すテクニック【関係構築編】

• 部下・後輩・メンバーと仕事だけではないたわいもない会話を心がける
• 部下・後輩・メンバーに興味を持ち、動機は何か把握する
• 部下・後輩・メンバーに響く言葉は何か把握しておく（理屈で理解したい人なのか、感情で伝えてほしい人なのか。など）
• 部下・後輩・メンバーとは上下関係ではなく対等に会話をする
• 部下・後輩・メンバーと接する時は自然に接する
• 部下・後輩・メンバーへは真摯に向き合う

やる気を引き出すテクニック【仕事編】

• 部下・後輩・メンバーの動機と今の仕事がどうつながるのか、腹落ちしてもらえるように伝える力を身に付ける
• 部下・後輩・メンバーは仕事でどの距離感を好むのか把握して立ち回る
• 部下・後輩・メンバーの動機を把握したうえでの仕事の割振りをする
• 短期的な動機付け（外発的動機付け）で抑圧しない、長期的な動機付けを行う
• 仕事の意義付け意味付けができるよう、自分自身がインプットを重要視する

やる気を引き出すテクニック【承認編】

• 承認・フィードバックは「部下目線」で行う
• すぐに注意するのではなく褒める事・承認することが増えてからにする
• 皆の前で褒める・承認する。
• 結果だけでなく具体的なプロセスも伝えたうえで承認する。（抽象的/根拠のない承認はNG）
• 人を介して褒める
• タイミングよく承認する（遅すぎるなどはNG）
• 成長したタイミングで褒める（簡単すぎる課題(褒められてもうれしくない場合)は褒めると逆効果）
• 相手に響く言葉を元に承認やフィードバックを行う

「やる気がない社員」ではなく「やる気を引き出せていないだけ」

本日は部下・後輩・メンバーのやる気を引き出す方法などについて解説してきました。

実際に上司という立場で仕事をしている人はいかがだったでしょうか？最後の一覧についてはいくつできていたでしょうか？

よく、

「俺の部下は出来が悪くて～」

などの言葉を聞くことがありますが、それは誤りです。部下はあなたの鏡です。あなたが指導出来ていないから「出来が悪く」なってしまうのです。

今回「やる気を引き出す」方法について解説してきましたが、現状自分の部下や後輩が「やる気がない」と感じる場合は上司である、あなたの関係性構築能力や仕事中の関わり方、承認・フィードバック能力に課題がある可能性があります。

後輩の文句ではなく、後輩がもっと良くなるように誰よりも上司であるあなたが学び続けていただければと思います！