『バーンアウト=燃え尽き症候群』は間違い?最新情報の症状や対策…わかりやすく解説します!

 

本日は個人のキャリアを築くうえでも、より良い職場環境を整える際に知っておくべき「バーンアウト」について解説していきます。

 

知っているだけで、自身のキャリア・職場創りにおいて考えが大きく変わることもあります。

 

自分自身、より良いキャリアを築きたい

メンバーをしっかり見ていきたい

 

そんな方は最後までご覧ください!

 

バーンアウト(シンドローム)とは

バーンアウトは「燃え尽き症候群」と訳されます。仕事のストレスなどが原因で、意欲的だった仕事のエネルギーが心身ともに低下してしまい、何もしたくなくなる状態の事を指すと一般的に言われています。

  • 疲れ果てる
  • 無気力状態が続く
  • 欠勤が続く
  • 手を抜く

など、熱心だった人こそバーンアウトになりやすいと言われています。※もともと、「バーンアウト」はアメリカの精神心理学者ハーバート・フロイデンバーガーが提唱した概念です。

以前までは医療職や介護職、営業職、接客サービス業などの、顧客と直接かかわりを持つ仕事がバーンアウトになりやすいと言われていましたが、現代では職種に関わらずバーンアウトの症状が出る可能性があります。

 

バーンアウト=燃え尽き症候群は間違い!?

 

しかし最近になって新しい見解もあります。

 

日本でのバーンアウト研究の第一人者、同志社大学の「久保真人」教授によると燃え尽きどころか、「バーンアウトは不完全燃焼状態である」と話します。

「燃えたかったのに燃えられなかった、不完全燃焼の意味に近い。たとえるなら、失恋。これだけ尽くしたのに仕事に裏切られたという感覚です」

仕事に熱量を持っている人ほど、仕事に全力を注ぐ。しかしなかなかその頑張りや結果が評価されない。

この会社に裏切られた感覚を持つ若者が非常に増えているようです。

 

バーンアウトの症状とは!?

バーンアウトを事前に対処するには、実際にどのような症状があるのか事前に確認しておく必要があります。

ここでバーンアウトの三つの症状について解説していきます。

①情緒的消耗感

情緒的消耗感とは「情緒的にも仕事で全力を出し尽くし、消耗してしまった状態の事」を指します。

仕事での人間関係、協力関係など周囲を思いやる情緒的なエネルギーが必要であり、ストレスの原因となることが非常に多いのです。

 

バーンアウトが懸念される周囲の人、社員がいる場合は情緒的にエネルギーを消耗しすぎていないかどうか確認すると良いでしょう。

②脱人格化

脱人格化とは「情がなく、非人間的な対応の事」を指します。

情緒的消耗感を感じ、ストレスがかかった場合に起こることは、「情緒的消耗感を感じないようにエネルギーを使わないようになる」のです。それは結果的に思いやりがなくなった状態で、自分中心の言葉で威嚇するケースなどもあるようです。

 

バーンアウトが懸念される社員の周囲への関わり方の変化にも注意を向けてみると良いでしょう。

③個人的達成感の低下

①②の流れで思いやりが失われた社員は間違いなく仕事におけるパフォーマンスが低下します。

パフォーマンスが低下する結果、仕事の達成からも遠ざかったり、周囲からの承認もなくなりより一層、達成感を感じることが出来なくなってしまいます。

 

バーンアウト前の兆候やなりやすい人の特徴

バーンアウトを起こすには要因があります。ここでは【個人要因】【環境要因】に分けて解説していきます。

個人要因

まずは個人の性格・行動特性でどのような人がバーンアウトになりやすいか解説します。

  • 成果以上のものを出そうと頑張り続ける人
  • 完璧にしていかなければと人より責任感が強い人
  • 周囲と深い人間関係を築こうと努める人

など、一般的な人よりも「完璧主義」「頑張る人」がなりやすい傾向になります。

ですので、「最初はあんなに頑張り続けていたのに・・・」という変化が出てしまう社員も出てくる可能性があるでしょう。

 

そのような特性の人は理想が高い傾向にあり、理想と現実(今)のギャップが大きいと感じるからこそ、「頑張る」のです。

しかし結果として理想に届いていなかったときにバーンアウトを起こしてしまいます。

まずは自分そして周囲がこれらの特性がないか、思い返してみましょう。

ひたむきに頑張り続け、信頼関係を築いたにも関わらず、やる気が低下していたり、職場への嫌悪感を感じ始めたときは感情のコントロールが難しくなっていく「バーンアウトの兆候」にある可能性が高いでしょう。

環境要因

個人だけではなく、取り巻く環境にもバーンアウトの原因は秘めています。

  • 仕事量が過重負担になっていないか
  • 残業が多くないか
  • ノルマが高すぎるものに設定されていないか

最近では仕事がより難易度が高まり、求められる仕事の質が年々高まっているとされています。

そんな環境で適切な仕事の割り振りが出来ているか、も社員管理という観点では重要です。

新型コロナウイルスの影響でリモートワークが浸透しています。仕事とプライベートの切り替えが難しいく、仕事時間が想定よりも多くなってしまうことや、仕事量の把握ができないなど上司が気付かないうちにバーンアウトしてしまう可能性もありますので、注意していきましょう。

バーンアウトの予防策

バーンアウトを引き起こす兆候などについて理解したうえで、実際にどのような予防策があるのか。解説します。

バーンアウトの予防策|自分自身編

基本的な予防策としては心身ともに健康な状態を保つことです。

忙しいなかでも、食事で栄養を摂ることや睡眠時間の確保は自律神経のバランスを保ってくれます。

健康があってこそ、良い仕事ができるものです。

今はリモートワークも普及しているため、仕事とプライベートに線引きができない状態の人も多い為、メールや仕事の連絡をシャットダウンする工夫や、時間を決めて運動や趣味の時間を確保するなどオンとオフの切り替えなども重要となるでしょう。

また、仕事の部屋と寝室が同じになっているワンルーム型であれば、切り分けが特にしにくかったりしますので、パーテーションなどの工夫も必要でしょう。

バーンアウトの予防策|職場メンバー編

①居場所創りの文化を醸成する。

バーンアウトにならない為に、社員の居場所があるという文化は重要です。ミシガン大学/キム・キャメロン氏の調査では、職場の人間関係において、尊重した思いやり、経緯が組織のパフォーマンス(成果)を最大化する事を示しています。

成果主義の競争は組織の利益を生む大前提必要ではありますが

  • 周りとの共存環境
  • 承認する(否定されない)居場所創り

特にメンバーを持っている方は定期的な1on1など、メンバーの声に耳を傾けることによって「存在意義」を感じる事が出来ます。

成果を求めすぎるだけでなく、人間関係を重要視することも成果に繋がるを覚えておきましょう!

 

②精神的サポート体制を整える

バーンアウトにならないためには、人間関係と併せて、職場創りにおいてサポート体制があるかどうかは非常に重要です。

  • 社内コミュニティを創ること
  • 定期的な”話を聞いてもらえる”面談機会がある
  • 社員一人ひとりの自由な時間を創る
  • 仕事以外の趣味や考え方の共有
  • 社内でのつながりを増やす

など、一人ひとりが「属している」という感覚は、精神的な支柱になることも往々にしてあります。

規模の大きな会社ほど、少人数のコミュニティ(グループ)を創ることで、精神的なサポート体制が創り出せます。

 

 

1on1(面談)の注意点

よくある失敗例として、面談で上司側が一方的に話をする評価面談のような形で進めてしまうというケースがありますが、1on1などで社員の居場所を創る。精神的ケアの役割を持たせるには、「主役はメンバー」ですので話しやすい場創りがポイントになります。

 

 

③チーム・個人の賞賛文化

バーンアウトにならない職場創りにおいては

  • 個人成果を賞賛する文化
  • チーム成果の賞賛文化

などの賞賛文化を創ることによって帰属と愛着精神を持つことが出来ます。

会社全体の総会や、表彰式など、「認められる」賞賛機会は、職場創りにおいて重要です。

バーンアウトになってしまった時の対処法

では実際にバーンアウトになってしまった場合の自己対処と、職場のメンバーに対する対処について紹介します。

バーンアウトの対処法|自分自身編

まずは自分がバーンアウトになった場合

  • まずは休息する。
  • 自分の頑張りを褒めてあげる(頑張っていないなんてことはない)
  • ここで無理に頑張っても本末転倒という事を理解する

完璧主義で、真面目で頑張りすぎる人ほどバーンアウトになってしまいがちですので、まずはリラックスできる環境創りが大事です。睡眠や趣味など「休息することが仕事」くらいで考えましょう!

しっかりと休んでまた走り出せる状態を創ることが先決ですので、休めていない状態で無理に走りだすと余計に負担となってしまいます。

心を落ち着かせてから、次の事を考えだしても遅くありません。しっかりと休息を大事にしましょう。

バーンアウトの対処法|職場メンバー編

次に職場メンバーでバーンアウトになった人がいた場合。

簡単に流れをまとめると

  1. 休職・休息の時間を与える
  2. 職場環境の見直し
  3. 再発防止策を検討し、実行する

まずは、休職、休息させてあげましょう。無理に勤務を命じるなどは厳禁となります。

 

そして職場環境の見直しと再発防止に努めましょう。

  • 業務量や残業時間は適切だったか。
  • 役割やノルマは適切だったか。
  • 情報共有される仕組み創りができていたか。
  • 日ごろのコミュニケーション、人間関係はできていたか。

上記例を参考にしつつ、対象者の心理に立ってみて改善に努めましょう。

「本人に原因がある!」

「本人の心の問題だ!」

という主張をする人がいますがそれを言い出してはキリがありません。職場環境の見直しは組織の成果にも間違いなく繋がりますのでしっかりと取り組みましょう。

 

バーンアウトとうつ病の違い

バーンアウトとうつ病を同じものとしてとらえる方がいますが、結論違います。

うつ病とは

  • そう状態/憂うつ状態
  • 気分の落ち込み
  • 自分を責める思考

などの状態のことです。

バーンアウトの場合は落ち込みや自己を責める感覚がありながらも、「怒りや恨みの対象」がいる状態で、絶望感や喪失感、評価をしてもらえなかった裏切られた感覚を持つという特徴がありますので、少し違いがあるのです。

まとめ

バーンアウトについて、症状や予防策、実際になってしまったときの対処について解説してきました。

 

いかがだったでしょうか?

 

特に現代の若者はバーンアウトになりやすい傾向にあります。時代背景(育った時代)によって、考え方や配慮すべきポイントは異なります。

 

一度バーンアウト状態になると、修復するのに時間を要しますので、しっかりと自分のケアをしながら(職場の一人ひとりのケアをしながら)より良い職場環境や働き方に努めていきましょう。

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